首先，菲德勒剥离出影响领导形态有效性的以下三个环境因素：

　　1．领导者一成员的关系。即领导者是否受到下级的喜爱、尊敬和信任，是否能吸引并使下级愿意追随他。

　　2．职位权利。即领导者所处的职位能提供的权力和权威是否明确充分，在上级和整个组织中所得到的支持是否有力，对雇佣、解雇、纪律、晋升和增加工资的影响程度大小。

　　3．任务结构。指工作团体要完成的任务是否明确，有无含糊不清之处，其规范和程序化程度如何。

　　菲德勒模型利用上面三个权变变量来评估情境。领导者与成员关系或好或差，任务结构或高或低，职位权力或强或弱，三项权变变量总和起来，便得到八种不同的情境或类型，每个领导者都可以从中找到自己的位置。

　　菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格，因此他为发现这种基本风格而设计了最不喜欢同事（ LPC）调查问卷，问卷由16组对应形容词构成。作答者要先回想一下自己共过事的所有同事，并找出一个最不喜欢的同事，在16组形容词中按 1－8等级对他进行评估。如果以相对积极的词汇描述最不喜欢同事（LPC得分高），则作答者很乐于与同事形成良好的人际关系，就是关系取向型。相反，如果对最不喜欢同事看法很消极，则说明作答者可能更关注生产，就称为任务取向型。菲德勒运用LPC问卷将绝大多数作答者划分为两种领导风格，也有一小部分处于两者之间，很难勾勒。

　　菲德勒模型指出，当个体的 LPC分数与三项权变因素的评估分数相匹配时，则会达到最佳的领导效果。菲德勒研究了12OO个工作群体，对八种情境类型的每一种，均对比了关系取

　　　　　　　　　表1 菲德勒的LPC问卷

　　　　快乐 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不快乐

　　　　友善 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不友善

　　　　拒绝 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——接纳

　　　　有益 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——无益

　　　　不热情 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——热情

　　　　紧张 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——轻松

　　　　疏远 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——亲密

　　　　冷漠 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——热心

　　　　合作 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不合作

　　　　助人 —— 8 7 6 5 4 3 2 I ——敌意

　　　　无聊 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——有趣

　　　　好争 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——融洽

　　　　自信 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——犹豫

　　　　高效 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——低效

　　　　郁闷 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——开朗

　　　　开放 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——防备

　　向和任务取向两种领导风格，他得出结论：任务取向的领导者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作得更好。也就是说，当面对I、11、Ill、Vll、Vlll类型的情境时，任务取向的领导者干得更好；而关系取向的领导者则在中度有利的情境，即IV、V、VI类型的情境中干得更好。

　　菲德勒认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：（1）你可以替换领导者以适应环境。比如，如果群体所处的情境被评估为十分不利，而目前又是一个关系取向的管理者进行领导，那么替换一个任务取向的管理者则能提高群体绩效。（2）改变情境以适应领导者。菲德勒提出了一些改善领导者——成员关系职位权力和任务结构的建议。领导者与下属之间的关系可以通过改组下属组成加以改善，使下属的经历、技术专长 和文化水平更为合适；任务结构可以通过详细布置工作内容而使其更加定型化，也可以对工作只 做一般性指示而使其非程序化，领导的职位权力可以通过变更职位充分授权，或明确宣布职权而增加其权威性。

　　菲德勒模型强调为了领导有效需要采取什么 样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。

　　菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在一些问题，比如LPC量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。